جو سازمانی (Organizational climate) به عنوان احساس مشترک، حوزه فرهنگ، خرده فرهنگ‌هاي گروهي يا زندگي تعاملي سازمان تلقي مي‌شود. جو سازماني اصطلاح وسيعي است که به ادراک منابع انسانی از محيط عمومي کار سازمان اطلاق شده و متأثر از سازمان رسمي، غيررسمي، شخصيت افراد و رهبري سازماني است به عبارت دقيق‌تر جو سازمانی عبارت است از کيفيت نسبتاً پايدار محيط سازمان است که کارکنان آن را تجربه کرده و بر رفتار آنان تأثير گذاشته و مبتني بر ادراک جمعي رفتار در سازمان مي‌باشد. جو سازمانی در جهان ووکا VUCA اهمیت زیادی دارد.
جو سازمانی مطالعه ادراکاتي است که افراد از جنبه‌هاي گوناگون محيط سازماني دارند.جو سازماني عبارت از محيطي انساني است که کارکنان کارشان را در آنجا انجام داده و ممکن است به محيط دروني يک اداره يا سازمان مربوط گردد هرچند که ما قادر به ديدن و لمس کردن آن نيستيم امّا واقعيت اين است که آن وجود دارد همانند هواي يک اتاق و هرچيزي که در سازمان رخ مي‌دهد، آن را احاطه مي‌کند. در مقابل جو سازمانی به وسيله هر چيزي که در يک سازمان اتفاق مي‌افتد تحت تأثير قرار مي‌گيرد. جو سازمانی يک مفهوم سيستمي پوياست. تحلیل رفتگی شغلی، مسئولیت اجتماعی شرکت، چابکی سازمانی و دیگر مفاهیم مرتبط در جو سازمانی مفهوم می یابد
از نظر تاجی یوری، جو سازمانی شامل چهار بعد است :
1- محیط فیزیکی: که به عوامل مادی و فیزیکی در داخل سازمان اشاره دارد .
2- محیط داخلی انسانی: بعد اجتماعی در سازمان است. این بعد هر چزی را که با افراد در سازمانها ارتباط دارد در بر می گیرد .
3- سیستم اجتماعی: به ساختار سازمانی و مدیریتی سازمان اشاره دارد .
4- فرهنگ: به ارزشها، سیستم های اقتصادی ،هنجارها و شیوه های فکر کردن که ویژگی افراد در سازمان است اشاره دارد.
براساس نظر جرج استرن و کارل استینهوف در مورد جو سازمانی شخصیت انسان و شخصیت سازمان را قابل مقایسه می دانستند و با تکیه بر کار روان شناس دیگری به نام موری مفهوم نیاز _ فشار را به عنوان شکل دهنده شخصیت آدمی مطرح نمودند . موری می پنداشت که شخصیت حاصل تعامل پویایی میان نیاز (درونی ) و فشار که به تقریب برابر فشارهای بیرونی است. موری حدود 30 نیرو را تشخیص داد که نیازهای روانی یا نیروی درونی فرد را تشکیل می دهد. در جو سازمانی، همین نیروها، قرینه های بیرونی یا محیطی دارند که به عنوان فشار اجتماعی یا نیروی بیرونی عمل می کنند.
هاجتس عوامل تشكيل دهنده جو سازمانی را به دو دسته عمده طبقه بندی کرده است. او جوسازمانی را با یک توده یخ مقایسه کرده که قسمتی از آن روی آب است و دیده می شود(قسمت بیرونی) و قسمتی از آن قابل رؤیت نیست و در زیر آب است (قسمت درونی یا نامرئی). دو دسته عوامل که برروی هم جو سازمانی را ایجاد می کنند به صورت یک توده یخ شناور نشان داده شده اند.
هريسون چهار نوع جو را در سازمانهاي امروزي با توجه به سبك رهبري فرد مدير، تشخيص داده است. اين چهار نوع جو عبارتند از :
جو قدرت محور: سازمانهايي كه به وسيله رهبري دستوري ،اداره مي شوند. در اين نوع سازمانها ساختار قدرت به ميزان بالايي قابل رؤيت مي باشد و زيردستان براي امنيت داشتن و پيشرفت شغلي به سرپرستان خود متكي هستند، همه تصميمات سازمان در رأس سازمان گرفته مي شود .
جو نقش محور:در اين نوع سازمان نقش كاركنان و مديريت سازمان به طور واضح مشخص و تعريف مي شوند، قوانين علمي و شيوه هاي منظم عمليات از منطق وعقلانيت برخوردار است ،تغييرات در اين نوع سازمانها به كندي صورت مي گيرد و افراد سازمان مسئول و پاسخگوي كارهايي هستند كه انجام مي دهند.
جو وظيفه محور:در اين نوع سازمانها، همه كوششها در جهت تحقق اهداف هدايت مي شوند، پاداش ها بر اساس ميزان همكاري افراد براي رسيدن به اهداف سازمان صورت مي گيرد، فعاليتها ،قوانين و مقررات با توجه به هدف اصلي سازمان انجام مي گيرند و افراد غيرماهر در اينگونه سازمانها آموزش مي بينند.
جو مردم محور : سازمانهايي هستند كه سرپرستان آنها به زير دستان خود اجازه توانمندسازي مي دهند . قوانين و مقررات اينگونه سازمانها انعطاف پذير مي باشد و ارزشها ، تمايلات و نيازهاي كاركنان را در بر مي گيرد . درضمن هدف مهم و اصلي اينگونه سازمانها ارضاي نيازهاي كاركنان مي باشد.
هريسون همچنين اشاره مي كند كه هر سازماني داراي فقط يكي از اين جو ها نيست و ممكن است يك سازمان در آن واحد تركيبي از اين جوها را داشته باشد.
هالپین و کرافت در سال 1962 نظريه جو سازماني خود را ارائه نمودند .و از آنجا كه جو سازماني به وسيله افراد در سازمان تجربه مي شود آنها فرض نمودند كه ادراكات اين افراد منبع معتبري از داده ها هستند. آنها جو اجتماعي مؤسسات آموزشي را به عنوان تركيبي از دو بعد تصور مي كردند: رهبری مدرسه و تعامل هاي معلمان. اين تركيب رفتار رهبر و رفتار معلم كه جو سازماني را به وجود مي آورد در شكل زير نشان داده شده است. دسته بندی جو سازمانی از نظر هالپین و کرافت در ادامه آمده است:
نشان دهنده جوي است كه در آن روابط اجتماعي مطلوب به زيان انجام كارها تمام مي شود.كاركنان در ارتباط با كار يكديگر نمي جوشند اما در ارتباط با زندگي اجتماعيشان با هم صميمي هستند . مدير اگر چه در سطح شخصي بسيار ملاحظه گر است ولي به هيچ وجه كناره گير نيست، بر بهره وري تأكيد نمي كند و بر انجام كار نظارت ندارد.به طور خلاصه محيط سازمان بسيار دوستانه است ليكن كاركنان فعاليت اندكي دارند.
سازمان با جو باز، “داراي عدم تعهد پايين، موانع و محدوديت كم ، نشاط و صميميت بسيار زياد، كناره گيري كم و سرپرستي نزديك(تأكيد بر توليد)كم است “مدير سازمان تا حد زيادي فعال و ملاحظه گر است و به هيچ وجه كناره گير نيست.
ويژگي مشخص جو بسته به صورت عدم تعهد بسيار زياد، مانع زياد، نشاط خيلي كم، صميميت متوسط، كناره گيري بالا، سرپرستي نزديك(تأكيد بر توليد)، اعتماد كم و ملاحظه گري پايين ترسيم مي شود.
يك محيط اجتماعي را نشان مي دهد كه در آن مدير سخت تلاش مي كند ولي متأسفانه تلاش او بي تأثير است. كاركنان كار زيادي بر دوش ندارند ولي آنها به خوبي با هم كنار نمي آيند و گرايش به تشكيل گروههاي رقيب دارند. مدير به هيچ وجه كناره گير نيست اما از نظر تأكيد بر بهره وري غير معقول عمل مي كند. مدير ملاحظه گر و تا حدي فعال در نظر گرفته مي شود.
جوي است كه تقريبا آزادي كامل را براي كاركنان به منظور هدايت كارشان و ارضاء نيازهاي اجتماعي مطابق ميلشان توصيف مي كند. در اين جو روحيه و صميميت نسبتا بالا هستند و عدم جوشش يا بازدارندگي كمتري وجود دارد. از طرف ديگر مدير اگرچه سخت كوش است ولي در ارتباط با نظارت نسبتا كناره گير و آسان گير است. مهمترين عناصر اين جو، كناره گيري بالا و ملاحظه گري پايين است.
اشاره به جو پركاري دارد كه به زيان زندگي اجتماعي اعضاء تمام مي شود. با وجود اين روحيه بسيار بالا است، كاركنان در كارشان فعال و متعهدند اما تكاليف بيش از حد دارند و تعامل شخصي كمتري دارند. مدير به اندازه كافي سخت كوش است تا مطمئن شود كارها به خوبي پيش مي رود اما الگویي براي تعهد و وفاداري براي كاركنان نمي باشد. يك سازمان با جو كنترل شده اساسا خصوصيات زير را دارد: تأكيد بر توليد بالا ، بازدارندگي بالا و صميميت پايین.
