سازمان معتاد (اعتیاد سازمانی)

سازمان معتاد (اعتیاد سازمانی)

نظام اعتیادی، قبل از هر چیز، یک نظام بسته است. بسته است، چون، برای افرادی که آن­ها را در بر گرفته است، گزینه­ها و حق انتخاب­های کمی به لحاظ ایفای نقش­هاو ابزار رفتارها و حتی شیوه­ی فکر کردن و چگونگی ادارک پیرامون خود که تشخیص و پیگیری آنها، حق هر انسانی است، قائل می­شود.

این نظام، فرد را درگیر ،رآیندها و راهکارهای اعتیادآور و الگوهای تفکر اعتیادی می­سازد و حتی اگر ما به یک ماده یا فرآیند معتاد نباشیم ( که البته در این جامعه، امری غیر معمول است)، به خاطر اینکه نظام اعتیادآور برای جامعه همچون قاعده و هنجار شده است، فرآیندهایش همیشه در دسترس و پیش روی ما هستند و می­توانند هر لحظه توسط هر شخصی مورد استفاده قرار گیرد.

نظام اعتیادی، همان فرد معتاد است و فرد معتاد، همان نظام اعتیادی است و به عبارت دیگر،

نظام اعتیادی دارای همه ­ی ویژگی های فرد معتاد است و فرد معتاد هم دارای همان ویژگی­های جامعه اعتیادی است.

ویژگی های سازمان معتاد

سازکار اصلی دفاعی در نظام­های اعتیادی انکار است که بسته بودن نظام را ممکن می­سازد. این نوع از دفاع روانی یک امر طبیعی و سالم است هر فردی بنابر ضرورت نیازمند آن است که از نظر روانی حمایت شود مکانیسم های دفاعی در چنین اوضاع و احوالی هم سالم هستند و هم مفید. اما هنگامی که این شیوه ها حالتی خشک و انعطاف پذیر به خود بگیرند و اجازه ندهند که فرد در دوره های زمانی طولانی واقعیت های عینی را درک کند، مکانیسم های دفاعی به اموری غیر سالم و خطرناک تبدیل می شوند.

در زبان اصطلاح اعتیاد، اکثریت غالب معتادان انکار می­شوند که اعتیاد آنان به صورت یک مشکل و مساله جدی در آمده است ان زمانی هم که وجود مشکل را در می­یابند، معمولا انکار می کنند که راه حلی برای مشکل اعتیاد آنان وجود دارد در رابطه با اعتیاد می توان سه شیوه اساسی انکار را مشاهده کرد اول اینکه بعضی از معتادان با خودآگاه مقدار مصرف مواد خود را کم و ناچیز جلوه می دهند.

دوم اینکه بعضی دیگر از این که مصرف مواد مخدر آنها به صورت یک مشکل و مساله جدی در آمده بود آگاهی محدودی داشته و حساسیت واقعی اعتیاد خود را به حداقل درک و بیان می کنند سوم اینکه: تعدادی دیگر از معتادان معتقد هستند که مصرف مواد مخدر پیامدهای خلاف و ناگوار چندانی را برای آنان نداشته است و حال آنکه در واقع مصرف مواد مخدر اثرات و نتایج ناگوار شدیدی برای خودشان و دیگران داشته است. معتادان غالبا از مکانیسم انکار برای آغاز نمودن مجدد مصرف مواد مخدر ادامه به مصرف مواد مخدر به رغم پیامدهای خلاف و ناگوار آن، تبیین مشکلات مربوط به مواد مخدر و برای اجتناب و سرپیچی از درمان و بهبودی استفاده می کنند.

طرز تلقی معتادان غالبا ( تفکر همه یا هیچ) و سبک زندگی و رفتارهای آنان بسیار خشک و انعطاف ناپذیر ( افراط و تفریط ) می باشد در حالی که همه اطرافیان به راحتی اثرات مخرب و مهلک اعتیاد و رفتارهای غیر متعارف آنان را می بینند خود آنان سرسختانه و به نحو انعطاف ناپذیری وجود هر گونه مشکل را انکار می کنند چون برای ادامه مصرف و به حق جلوه دادن رفتارهای خودشان در مقابل اوامر و توصیه های دیگران نیازمند یک سپر دفاعی هستند تا بتوانند در برابر مخالفت دیگران از خودشان دفاع کنند.

اغتشاش و آشفتگی ویژگی دیگر نظام اعتیادی است. اغتشاش و آشفتگی نقشی حیاتی در نظام اعتیادی یازی می­کند. اغتشاش و آشفتگی مانع می­شود که افرد مسئولیت­های خودشان را بپذیرند. آشفتگی و هرج و مرج، ما را از آنچه به واقع در حال رخ دادن است، غافل و بی خبر نگه می­دارد.

خودمحوری یا خودمداری، یکی دیگر از ویژگی­های برجسته معتادان و نظام اعتیادآور است. ساده ترین تعریف خودمحوری عدم توانایی در تمایز بین خود و دیگری است. به طور خاص، این نارسایی منجر به عدم تشخیص فرد در ارتباط بین واقعیت های عینی و پیش فرض های ذهنی می شود. خودمحوری در نظام های اعتیادی فقط به معنادی خودخواهی نیست. بلکه به معنای این هم هست که معتاد و نظام های اعتیادی خود را تیدیل به مرکز و قطب عالم می­سازند. بنابراین هر چیزی که رخ بدهد آنها آن را به عنوان تهدید یا تایید خود تلقی می­کنند و یا آن را بر له یا علیه خود به کار می­گیرند.

از نظر شایف: ناصادقی و دروغگویی، کمال­گرایی، توهم، توهم کنترل و هم­وابستگی از ویژگی­ها دیگر نظام اعتیادی می­باشد.

اعتیاد در سازمان ها

به چهار شکل عمده­ی می­توان اعتیاد در سازمان را تعریف نمود:

۱- سازمان های که در آنها شخص کلیدی و تعیین کننده، معتاد است.

۲- وقتی بیماری­مان را با خود به درون سازمان می­بریم.

۳- سازمان به مثابه ماده اعتیادی

۴- سازمان به مانند یک معتاد

عوامل شکل­ گیری سازمان معتاد

بروز رفتارهای منفی در سطوح مختلف سازمان همواره از دغدغه‌های مدیران بوده است. در بیشتر سازمان‏ها، خشونت، قلدری، تجاوز، ترور شخصیت، تعارض و سایش اجتماعی همیشه وجود داشته است. در بررسی جوز (۲۰۱۰) مشخص شد یکی از علل اصلی وجود رفتارهای خشونت‏آمیز در سازمان، نبود معنویت است.  همچنین دیکونیک(۲۰۱۳) در پژوهش‌های خود از نبود جوّ اخلاقی مناسب در بین سطوح مختلف سازمان به‌عنوان یکی از دلایل وجود رفتارهای خشونت‌آمیز و منفی در سازمان نام می‏برد.صاحبنظران به سایش اجتماعی نیز به‌عنوان یک رفتار غیر اخلاقی توجه کرده‌اند.

از نمونه رفتارهای انحرافی معطوف به سازمان می­توان به دزدی اموال سازمان، تخریب اموال سازمان، نافرمانی از سرپرستان و مدیران، تاخیر و غیبت بدون هماهنگی و اطلاع قبلی، مصرف مواد در محیط کار؛ و از نمونه رفتارهای انحرافی معطوف به افراد میتوان به دزدی از همکاران یا مراجعان، انجام شوخی رکیک با همکاران، به خطر انداختن عمدی همکاران، افشای رازهای دیگران علیرغم میل باطنی آنها و مواردی از این دست اشاره کرد. چند دهه تلاش پژوهشی به شناسایی و معرفی عوامل مختلف شخصی  و موقعیتی که هر یک به نوعی می­توانند زمینه کاهش یا افزایش رفتارهای انحرافی را پدید آورند، منجر شده است.

پژوهش­های اندکی، پیشایندهای رفتارهای نامحترمانه در محیط کار را بررسی کرده است. تحقیقات نشان داده­اند که عواطف مثبت و منفی با رفتارهای نامحترمانه در محیط کار رابطه دارند. “نظریه رویدادهای عاطفی”  ویزو کروپونزانو (۱۹۹۶) بیان می­کند که بعضی از رفتارهای کاری واکنش­هایی هستند که کارکنان به تجارب عاطفی کار نشان می­دهند. این نظریه به حوادث برجسته­ای در زندگی فرد اشاره می­کند که واکنش­های هیجانی و تغییر خلقی را فرا می­خواند و پیش بینی میکند که تندی یا بیاحترامی حوادث مهمی هستند که میتواند آغازگر هیجانات منفی در فرد باشند که باعث بروز رفتارهای نامحترمانه در محیط کار می­شوند.

نظریه برابری، ضمن تاکید بر اهمیت احساس عدالت کارکنان نسبت به منصفانه بودن رفتار سازمان با آنها، چنین ادعا می­کند که اگر کارکنان احساس کنند با آنها ناعادلانه برخورد شدهاست، برانگیخته می­شوند تا عدالت را برقرار سازند. در ویرایش جدید نظریه برابری، چنین اظهار میشود که افراد”دریافتی خود” را با “دریافتی دیگران از سازمان” مقایسه می­کنند، اگر با این مقایسه به نتیجه برسند که برخورد سازمان با کارکنان به طور نسبی غیر منصفانه است، احساس بی­عدالتی کرده و برای کاهش این بیعدالتی تلاش می­کنند. البته افراد می­پذیرند که کارکنان توانمندتر، دریافتی بیشتری داشته باشند، مشروط بر آنکه کار بیشتری نیز  انجام دهند یا برای انجام کار (از حیث سطح دانش و تجربه) واقعا آماده­تر باشند.

مدل تنیدگی شغلی توسط اسپکتوز (۱۹۹۸) تدوین شده، استدلال میکند که تنیدگی شغلی مانند ادراک بی­عدالتی در محیط کار به تجربه عواطف منفی منجر میشود که به نوبه خود افراد را به ارتکاب رفتارهای نامحترمانه سوق میدهد. علاوه بر این مطابق با نظریه برابری وقتی بی­انصافی ادراک می­شود، کارکنان احساس ناخوشایندی می­کنند و برانگیخته می­شوند تا راه­هایی برای بازگرداندن برابری انجام دهند و با استفاده از مکانیسم­هایی از قبیل رفتارهای نامحترمانه ممکن است این توازن را برقرار کنند و بنابراین کارکنانی که بیانصافی را ادراک می­کنند، با انجام رفتارهای نامحترمانه به دنبال باز گرداندن این توازن هستند.

همچنین کارکنانی که در سازمان احساس می­کنند در محیط کار با آنان منصفانه رفتار نمی­شود، ممکن است به انجام رفتارهای نابارور اقدام کنند.

” نظریه تبادل اجتماعی” “نظریه برابری و “مدل تنیدگی شغلی/هیجان/رفتارنابارور”.نیز گویای همین مطلب می­باشند.

نظریه حفظ منابع هاب فول(۱۹۸۸) بیان می­کند که افراد تلاش می­کنند منابع با ارزش خود (برای مثال حرمت خود و مهارت) را حفظ کنند، افزایش دهند و از آن حفاظت نمایند. بر طبق این الگو افراد با در نظر گرفتن منابع خود فعالیت و ارتباطات اجتماعی را در سازمانها تنظیم می­کنند. در این الگو از دست دادن منابع برای افراد استرس­زا می­باشد، از این رو رفتارهای نامحترمانه و انتقام را به عنوان مکانیسمی در واکنش به رویدادهای استرس­زا (تجربه رفتارهای نامحترمانه) که بر روی شخصیت تاثیر می­گذارند، انجام می­دهند و از این طریق منابعشان را حفظ می­کنند.

طبق این نظر قربانیان رفتارهای نامحترمانه به دلیل دفاع از هویت اجتماعی­شان، عمل مرتکب شونده را تلافی می­کنند. به این ترتیب مرتکب شونده اصلی دوباره تلافی می­کند و رفتارهای نامحترمانه دوباره ادامه پیدا می­کند.حتی ممکن است این رفتارهای خفیف به  رفتارهای شدیدتری منجر شوند. بنابراین یکی دیگر از پیشایندهای ارتکاب رفتارهای نامحترمانه تجربه این گونه از رفتارها می­باشد

 

ارسال نظر

آدرس ایمیل شما منتشر نخواهد شد.

مدیر آماری