سرپرستی توهین آمیز (Abusive Supervision)، که بهعنوان رفتار رهبری منفی و تاریک، بیانگر ادراکات زیردستان از میزان نشان دادن رفتارهای کلامی و غیرکلامی خصمانه بهجز تماس و برخورد فیزیکی توسط سرپرستان است. سرپرستی توهین آمیز در حیطه رفتار سازمانی قرار دارد. این رفتارهای خصمانه شامل کجخلقی و عصبانیت، انتقادات عمومی و سرزنش نا بهحق است. سرپرستی توهین آمیز شامل رفتارهای کلامی و غیرکلامی خصمانه رهبران نسبت به زیردستان، به استثنای برخوردها و اقدامات فیزیکی مانند هلدادن و کتک زدن است. در واقع وجه تمایز سرپرستی توهین آمیز و رهبری زهرآگین عدم انجام برخورد و اقدامات فیزیکی است. سرپرستی توهین آمیز زمینه ساز رفتار سیاسی در سازمان است.
سرپرستی توهینآمیز هزینه پنهان قابلتوجهی را در سازمان ایجاد کرده است.مطالعات و منابع فعلی نیز، این شکل از سرپرستی را بهصورت عامل تنشزای برجسته و مهم در محیط کار قلمداد کردهاند که اثرات روانی نامطلوبی بر روی کارکنان مورد سوءاستفاده دارد. تحقیقات حاکی از آن است که قربانیان سرپرستی توهینآمیز ممکن است از تاکتیکهای تنظیمی و مقرراتی به معنای تلاش برای حفظ روابط با اجتناب از تماس و برخورد و رفتارهای اجتناب بازخوردی به معنای تلاشهایی برای اجتناب تعمدی از بازخورد سرپرست استفاده کنند
تئوری حفاظت از منابع یک فرایند جامع از چگونگی رخ داد تنش (استرس) و پاسخ کارکنان به این تنش در اختیار میگذارد. اصل اساسی مربوط به این تئوری این است که افراد سعی در حفظ، حفاظت و ساخت منابع»، نظیر پشتیبانی اجتماعی، ویژگیهای فردی، زمان و انرژی دارند. منابع ارزشمند هستند. زیرا نهتنها آنها ارزش ابزاری دارند و بهعنوان وسیلهای در راستای دستیابی به اهداف مهم و معنیدار افراد استفاده میشوند، بلکه آنها دارای ارزش نمادین هستند.
از طریق آن افراد میتوانند خود را بشناسند. انسانها اساساً به دنبال ایجاد شرایطی با وفور منابع و اجتناب از شرایطی که موجب از دست رفت منابع ارزشمند شود، میباشند. زیرا شرایط دوم (از دست رفت منابع) منجر به استرس یا ناراحتی روانی میشود.
علاوه بر رفتار رهبران، کیفیت رابطه بین یک رهبر و یک زیردست نیز اثر قابلتوجهی بر روی واکنشهای زیردست و پیرو دارد. اگرچه سرپرستی توهینآمیز نشاندهنده یک رفتار سرپرستانه مضر و نامطلوب ویژهای است که در هر زمان در طی تعاملات روزانه رخ میدهد، مبادله رهبر-عضو اشاره به کیفیت کلی رابطه سرپرست-زیردست دارد که با گذشت زمان توسعه مییابد.
در کنار واکنشهای پرخاش گرایانه که موجب بدتر شدن و یا درنهایت قطع رابطه آنها با سرپرستان میشود. هنوز تعدادی از زیردستان وجود دارند که از راهبرد مقابلهای و سازشی اطاعتی برای سوءاستفاده سرپرست استفاده میکنند. درک شیوه کار و تعامل روزانه این کارکنان با سرپرستان سوءاستفاده گرشان ازنظر نظری و عملی اهمیت زیادی دارد.
در این راستا، سکوت یک رفتار انفعالی یا مطیعانه بسیار مهمی به دلیل اثر نامطلوب خود بر روی سازمانها در همه سطوح میباشد. دستهای از تراژدیهای سازمانی شناختهشده نظیر فروپاشی انرون و ورلد کام، به دلیل سکوت کارکنان رخداده است. بهعلاوه، بدون اطلاعات بحرانی و بهموقع از کارکنان سطح پایین، سازمانها قادر به حل مسائل جدی بالقوه و دستیابی به ایدهها و نظرات فوری برای پیشرفت مداوم نخواهند بود.
سرپرستی توهینآمیز که با تمسخر، تخریب و فریاد بر سر زیردستان همراه است، بهعنوان یک عامل تنشزا و استرسزای مهم در محیط کار میباشد که موجب از دست رفتن منابع ارزشمند واقعی و بالقوه زیردستان از حیث امنیت شغلی و فرصتهای کاری و حرفهای میشود. و همچنین موجب تهدید منابع شخصی زیردستان نظیر خود کارآمدی و عزتنفس آنها میشود.
علاوه بر آن، زیردستان مورد سوءاستفاده قرارگرفته، باید زمان و انرژی زیادی برای مقابله با این موضوع و بقا در مقایسه با همتایان و همکارانی که تحت سرپرستی توهینآمیز قرار نگرفتهاند را به دلیل عدم قطعیت صرف کنند. در نتیجه، خستگی عاطفی به این دلیل رخ میدهد که زیردستان مورد سو استفاده، خود را بهصورت آسیبپذیر تلقی کرده و فاقد منابع عاطفی، شخصی یا اجتماعی برای مقابله با سرپرستان توهین کننده هستند.
خستگی عاطفی بهعنوان یک سندرم فرسودگی شغلی دربرگیرنده احساس افراد نظیر کار کردن بیش از حد و تخلیه منابع فیزیکی و عاطفی او میباشد. خستگی عاطفی نسبت به دو بعد دیگر فرسودگی شغلی (اختلال مسخ شخصیت و احساس کاهش دستاورد شخصی)، یک شکل حاد خستگی است که عامل اصلی تنشهای فیزیکی، عاطفی و شناختی شدید ناشی از عوامل استرسزای محیط کار از جمله سرپرستی توهینآمیز میباشد. خستگی عاطفی همچنین یک شاخص مطمئن از کیفیت زندگی کاری افراد و یک شاخص اصلی برآیندهای سازمانی مهم نظیر عملکرد شغلی و قصد ترک خدمات محسوب میشود.
سکوت کارکنان شامل اجتناب تعمدی از ایدهها و مسائل مهم بالقوه در مورد مسائل مرتبط با کار میباشد. سکوت مربوط به عدم برقراری ارتباط نیست (حرفی برای گفتن نداشتن)، بلکه یک «تصمیم آگاهانه کارکنان» برای عدم گزارش مسائل یا خودداری از ارائه پیشنهادات میباشد. به همین دلیل، محققان سکوت را بهعنوان یک رفتار کاری غیر مولد و اجتنابی در نظر میگیرد که برای سازمانها بهطور بالقوه مضر است.
از دیدگاه تئوری حفاظت از منابع، صحبت کردن فینفسه دارای هزینهها و ریسکهایی برای شخص میباشد. همچنین صحبت کردن نیازمند صرف زمان، تلاش و انرژی مازاد است زیرا کارکنان باید ابتدا ایدهها و نظرات خود را صیقل دهند و سپس منتظر زمان مناسب بمانند و بعد به شکل مناسب آن را بیان کنند. افرادی که نظرات خود را میگویند در معرض خطر اتهام به افراد مخل یا شاکی قرارگرفته و در نتیجه ممکن است منابع شخصی مطلوب یا فرصتهای شغلی خود را از دست بدهند. بهخصوص، بیان نگرانیها در خصوص مسائل کاری مهم میتواند وضعیت فعلی یا رهبری را به چالش بکشاند و این خود هزینه زیادی را برای منابع موجود قابل دسترس تحمیل کرده و از این رو منجر به تخلیه منابع آینده میشود.
برعکس، آنچه در محیط کار فرد اهمیت زیادی دارند، شیوه ایمن و طبیعی حفظ منابع باقیمانده فرد در زمان احساس خستگی عاطفی است. این فرایند نیازمند صرف منابع و زمان کمتری از صحبت کردن و بازگو کردن نظرات است. بهعلاوه خودداری از اطلاعات مهم و بحرانی نیز میتواند مانع از بین رفتن منابع احتمالی شود که ناشی از زیر سؤال بردن شرایط کاری فعلی است. بهخصوص، زیردستانی که احساس خستگی عاطفی دارند نگرانیهای خود را در مورد سرپرستان توهین کننده از ترس از دست دادن منابع بالقوه بیشتر (برای مثال ترفیع و افزایش حقوق) علاوه بر مواجه با سوءاستفاده بیشتر، بروز نمیدهند.
Yang, J., Lin, C., Fang, S., & Huang, C. (2019). An uncertainty management theory on the effects of abusive supervision: The moderating role of future orientation. Management Decision, 57(۱۱), ۳۰۷۹-۳۰۹۵
Xu, Q., Zhao, Y., Xi, M. and Li, F. (2020). Abusive supervision, high-performance work systems, and subordinate silence. Personnel Review, 14(۸). ۲۹-۵۰
