اصل پیتر در مدیریت یا اصل سطح بی کفایتی بیان میکند که افراد در یک سازمان سلسله مراتبی تا حدی بالا میروند که به حد بی کفایتی خود برسند. لارنس پیتر، واضع اصل پیتر است، او به ذکر مواردی متعدد میپردازد که در آن ها کارمند در طول خدمت خود به مشاغل بالاتر گمارده شده و زمانی که به حد بی کفایتی رسیده در همان شغل متوقف شده است. با توجه به پیشرفت زندگی شغلی، انتخاب بین استخدام از خارج شرکت و یا ارتقاء درون شرکت یک تصمیم مهم مدیریتی است. اگر شرکتها آگاهی لازم و انتظارات منطقی از اصل پیتر داشته باشد، در تصمیم گیری بین ارتقاء از داخل و یا استخدام از خارج شرکت، درست عمل خواهند کرد.

مفهوم اصل پیتر

اصل پیتر بیان میدارد که در یک نظام سلسله مراتبی، هر کارمندی به طور مداوم ارتقای شغل میگیرد تا اینکه بالاخره به جایی میرسد که لیاقت آن را ندارد. مطابق با این اصل در شرکتی که ارتقاء کارکنان مبتنی بر انجام کار باشد افراد بیشتر از صلاحیت و شایستگی خود ارتقاء پیدا می کنند و در نهایت به حد بی­کفایتی خود خواهند رسید و از آن به بعد هیچ نقش مثبتی در عملکرد و خروجی سازمان نخواهند داشت. در بسیاری از شرکتها، عملکرد خوب باعث ارتقای افراد به سمتهای بالاتر می­شود. در واقع، آنها به سطحی که احتمالاً از عهده­ی وظایف آن بر نمیآید، ارتقا پیدا می­کنند. تمرکز اشتباه تصمیمات مدیریتی سازمان بر یک مولفه و تک بعدی بودن معیار ارتقا ضربه های بدی به پیکره سازمان وارد خواهد کرد. مدیران کارآزموده باید افراد را در جایی به کار میگیرند که بیشترین تناسب را با توانایی­های آنها دارد.

بر اساس استنباط پیتر، باگذشت زمان همه پست‌های سازمانی توسط افرادی اشغال می‌شوند که برای انجام فعالیت‌های آن پست کفایت و شایستگی لازم را ندارند و اضافه می‌کند که در این زمان کار توسط افرادی انجام می‌شود که هنوز به حد بی‌کفایتی خود نرسیده‌اند. معمولاً برای به وجود آمدن این حالت دو دلیل می‌آورند:

-یکی اینکه افراد معمولاً خواسته‌هایی دارند و معمولاً با رسیدن به یک حد از موقعیت شغلی به اشباع رسیده و لذا دیگر بیش از آن پیشرفت نمی‌کنند.

دلیل دیگر می‌تواند به این خاطر باشد که فرد با رسیدن به یک پست سازمانی دیگر ازنظر توانایی، قدرت انجام کارهای مربوط به آن سمت را ندارد.

 فریدمن ترس از مسئولیت‌های ناشی از موفقیت یکی از دلایل اجتناب از موفقیت و مسامحه در انجام دادن کارهایی را که به موفقیت منجر می‌شوند، می‌داند. در چنین وضعیتی، فرد قبول می‌کند که از عهده کاربر نمی‌آید و توانایی کنار آمدن با موفقیت موردنظر را نخواهد داشت پس واقع‌بینانه‌تر عمل کرده و اهداف ملایم‌تری را انتخاب می‌کند. این‌گونه افراد از رسیدن به آخرین سکو در مسیر شغلی می‌ترسند؛ زیرا به‌رغم نداشتن صلاحیت‌های لازم برای انجام دادن فعالیت در آن ماندگار خواهند شد و مجبور به در جا زدن هستند. ین همان حد بی‌کفایتی است که بزرگ‌ترین مشکل در فقدان پیشروی در پیشرفت محسوب می‌شود. جایی که سرانجام فرد با بالا رفتن سن، از دست دادن انگیزه یا دریافت نکردن آموزش‌های لازم، در آنجا مجبور به توقف و نظاره کردن عملکرد ضعیف خود است. 

اصل پیتر یا اصل حد بی‌کفایتی در سازمان می‌گوید: کارکنان به دلیل نشان دادن شایستگی در یک شغل به شغل بالاتر می‌روند. و این روند تا آنجا ادامه می‌یابد که کارمند به حد بی‌کفایتی در یک شغل می‌رسد و همان‌جا باقی می‌ماند.

ترس از موفقیت

سالیان متمادی است که محققان تلاش می‌کنند تابه این سؤال پاسخ دهند کـه چـرا برخـی افراد برانگیخته می‌شوند تابه بالاترین سطح موفقیت و پیشرفت دست یابند، امـا بعضـی دیگـر برانگیخته می‌شوند تا از موفقیت اجتناب کنند. اجتنـاب از موفقیت با برخی از ویژگی‌های شخصیتی همراه است که موجب می‌شوند افراد در برخـورد بـا واقعیت دچار مشکل شوند و بِه دلیل داشتن معیارهای بالای عملکـرد و ارزیابی‌های سفت‌وسخت از خود و دیگران، در معرض انواع بیماری‌ها و عملکردهـای نامناسـب قـرار بگیرنـد.

معمولاً مبارزه با موفق شدن و تصور این‌که موفقیت ترس‌آور است، به شکل ناخودآگاه بروز می‌کند. گاه گذشته افراد، آنان را موفقیت دور می‌کند؛ ازجمله عدم موفقیت‌های پیشین که در وجود فرد ریشه می‌دواند و جزی از او می‌شود. گاهی نیز فرد معتقد است که به‌اندازه کافی توانایی و شانس دارد اما تغییراتی که حاصل موفقیت است، او را به اضطراب و نگرانی دچار می‌نماید. به‌هرحال مشکل این‌گونه شکل می‌گیرد که فرد پیام‌های ضدونقیضی را در ذهن می‌پروراند. ذهن هوشیار می‌گوید: باید این کار را بکنی و از عهده انجامش برمی‌آیی. اما ذهن هوشیار می‌گوید: اگر در انجام این کار موفق شود، متأسف خواهی شد و آنگاه به‌جای بررسی و مطالعه موقعیت و رسیدن به یک تصمیم منطقی، به آن فکر نمی‌کند و انجامش را به بعد موکول می‌کند.

ترس از موفقیت و رسیدن به حد بی کفایتی پیتر

ترس از موفقیت به‌منزله مانعی بر سر راه رشد و ترقی فردی، باعث می‌شود که کارکنان برای نشان دادن شایستگی‌های خود انگیزه کمتری داشته باشند. افرادی که ترس از موفقیت ازجمله ویژگی‌های شخصیتی آنان محسوب می‌شود، در مواجهه با موقعیت‌های موفقیت­آمیز شغلی، مکانیزم مقاومت در مقابل موفقیت را از خود بروز می‌دهند. کم‌رنگ شدن شایستگی‌های، فرد را به حد بی‌کفایتی که آخرین سکوی ارتقای شغلی است، نزدیک می‌کند. فریدمن ترس از مسئولیت‌های ناشی از موفقیت یکی از دلایل اجتناب از موفقیت و مسامحه در انجام دادن کارهایی را که به موفقیت منجر می‌شوند، می‌داند. وی این احساس را به دو عامل نسبت می‌دهد.

۱-عزت‌نفس کم که درنتیجه آن فرد قادر به استفاده از توانایی‌های خود نیست و نمی‌تواند تصویر ذهنی مثبتی از خویش بسازد و موفقیت‌های کوچکش را تقویت کند.

۲-آگاهی صادقانه فرد از بی‌کفایتی‌های خود و اطلاع واثقی از این‌که در اثر موفقیت به‌جایی می‌رسد که لارنس پیتر متخصص امور مدیریت آن را سطح بی‌کفایتی نامیده است. در چنین وضعیتی، فرد قبول می‌کند که از عهده کار برنمی‌آید و توانایی کنار آمدن با موفقیت موردنظر را نخواهد داشت پس می‌کوشد اهداف ملایم‌تر و احتمالاً واقع‌بینانه‌تری را انتخاب کند. این‌گونه افراد از رسیدن به آخرین سکو در مسیر شغلی
می‌ترسند؛ زیرا به‌رغم نداشتن صلاحیت­های لازم برای انجام دادن فعالیت در آن ماندگار خواهند شد و مجبور به در جا زدن هستند. این همان حد بی‌کفایتی است که بزرگ‌ترین مشکل در فقدان پیشروی در پیشرفت محسوب می‌شود. جایی که سرانجام فرد با بالا رفتن سن، از دست دادن انگیزه یا دریافت نکردن آموزش‌های لازم، در آنجا مجبور به توقف و نظاره کردن عملکرد ضعیف خود است.

استخدام کارکنان با رویکرد اصل پیتر

انتخاب صحیح کارکنان اهمیت زیادی دارد، زیرا انتخاب غلط یا نابجا، یعنی انتخاب کسانی که توانایی و شایستگی انجام دادن کار را ندارند یا کسانی که بعد از مدتی سازمان را ترک می‌کنند، زیان‌ها و هزینه‌های گزافی را به سازمان تحمیل می‌کند، ازجمله منجر به اصل پیتر که می‌گوید: مدیران میل دارند تا در سطح
بی‌کفایتی خود پیشرفت کنند، خواهد شد.

ادبیات موجود اصل پیتر را به‌عنوان یک پیامد جانبی از مسائل مختلف انگیزشی و یا به‌عنوان یک سازه آماری تفسیر کرده‌اند، درحالی‌که در تفسیر جدید از اصل پیتر می‌توان گفت که اصل پیتر ممکن است حتی هنگامی‌که این جوانب و ملاحظات هیچ نقشی نداشته باشند و کنترل شوند بازهم باقی بماند. تشویق و پاداش به کارکنان به خاطر عملکردشان ممکن است به مدیرانی واگذار شود که از سیستم پاداش‌ده‌ی در جهت منافع و نفوذ خود در کارکنان استفاده کنند. استفاده از ارتقاء بجای پاداش می‌تواند به کاهش این مسئله کمک کند. بااین‌حال، اگر کارکنان ریسک گریز باشند، تصمیمات مربوط به ارتقاء ممکن است منحرف‌کننده و منجر به ناکارآمدی کارکنان درانجام وظایف محوله شود. به‌طور خاص، آستانه عملکرد برای ارتقاء ممکن است نزول کند و بسیاری از کارکنان ارتقاء یابند که این به‌عنوان شاهدی بر اصل پیتر تفسیر خواهد شد.

مادامی‌که کارکنان در سلسله‌مراتب حرکت صعودی داشته باشند، احتمال اینکه تلاش کم منجر به خروجی بالا شود، کاهش می‌یابد. شغل‌های سطوح بالاتر سازمانی اطلاعات بیشتری پیرامون تلاش‌های کارمندان در اختیار ما قرار می‌دهد، به‌عبارت‌دیگر اصل پیتر به‌عنوان خروجی یک فرایند آماری (رگرسیونی) تفسیر می‌شود، بدین معنا که یک کارمند از شوک بهره‌وری بالای موقتی که خروجی بالا دارد و احتمال دریافت ارتقاء را افزایش داده منتفع شده، در طول زمان، سطح بهره‌وری او به مقدار متوسط و سطح میانگین برمی‌گردد. درنتیجه این تصور را ایجاد می‌کند که بهره‌وری کارمند بعد از ارتقاء سقوط کرده است.

شرکت‌هایی که فرایند انگیزش و تشویق خود را از طریق ارتقای افرادی که در شغل فعلی خود خوب عمل کرده‌اند به سطوح بالاتر سلسله‌مراتب سازمانی، دنبال می‌کنند، ممکن است به‌راحتی موجب انتقال آن‌ها به پستی شوند که برای آن خیلی مناسب نبوده و سطح دشواری و میزان مسئولیت‌ها در شغل جدید مشابه
شغل قبلی فرد نباشد