جاافتادگی سازمانی، کلیه نیروهایی (تناسب، ارتباطات و فداکاری) است که افراد را در سازمانهای فعلی خود نگه میدارند. ساختار سازمانی را میتوان به عنوان یک مکانیسم تعریف کرد که افراد را در چارچوب نقش و قدرت خود به یکدیگر ارتباط میدهد. همچنین ساختار سازمانی، ابزار مفیدی است که رفتارهای افراد را از طریق ارزشهای مشترک، هنجارها و اهداف هدایت میکند و در آن سازمانها با تخصیص نقشهای کاری و فعالیتهای خود یکپارچه عمل میکنند.
جاافتادگی سازمانی به عنوان کلیت نیروهایی که افراد را در استخدام کنونی خود نگه میدارند، تعریف میشود که این نیروها شامل: تناسب، پیوندها و فداکاری میشوند.این سه عامل، به صورت مجزا عمل نمیکنند و هنگامی که هر سه عامل، همزمان در جای خود قرار میگیرند، شبکهای از تأثیر را ایجاد میکنند که در آن برخی عوامل بر یک کارمند بیشتر از دیگری تأثیر میگذارند. در حقیقت، دستیابی به تناسب فرد با سازمان، ایجاد روابط اجتماعی متعدد، ارتقاء مزایای بازنشستگی و برخورداری از مزایای ارائهشده توسط سازمان برای بسیاری از کارکنان ارزشمند است.
جاافتادگی سازمانی و جاافتادگی شغلی به طور مفهومی متمایز هستند. جاافتادگی در یک شغل، معمولاً نیازمند افراد برای ماندن در همان شغل است، اما جاافتادگی در سازمان، مانع از تغییرات سازمانی در همان شغل نمیشود. به همین دلیل، محققان بر این باورند که جاافتادگی سازمانی، تأثیر بیشتری بر جاافتادگی شغلی میگذارد. با این وجود، نویسندگان تفاوت زیادی برای آنها قائل نمیشوند و آنها را به جای یکدیگر به کار میبرند.
عواملی که جاافتادگی را افزایش میدهند همچنان که به مرور زمان آشکار میشوند، متفاوت خواهند بود. دو نظریه اصلی ساپر مدل طولعمر، فضایزندگی، پایه و اساس نظری برای توضیح فرآیند جاافتادگی را فراهم میکنند. ابتدا، مدل ساپر نشان میدهد که افراد مراحل متعددی از پیشرفت شغلی را در طول عمر خود تجربه میکنند مانند اکتشاف، ایجاد، نگهداری، و ترک نهایی. تفاوتهای فردی (به ویژه مفاهیم شخصی) و نقشهای اجتماعی تا حد زیادی پیشرفت را از طریق این مراحل شغلی هدایت میکنند. ساپر همچنین به این امکان اشاره میکند که مراحل مختلف شغلی ممکن است در سنین مختلف برای افراد مختلف رخ دهد و برخی افراد (به ویژه کسانی که سازمانها و مشاغل را تغییر میدهند)ممکن است از طریق مراحل کاری بیش از یکبار در طول عمر خود وارد چرخه شوند.
ساختار سازمانی: میتوان به عنوان یک مکانیسم تعریف کرد که افراد را در چارچوب نقش و قدرت خود به یکدیگر ارتباط میدهد. ساختار سازمانی ابزار مفیدی است که رفتارهای افراد را از طریق ارزشهای مشترک، هنجارها و اهداف هدایت میکند(فان و دیگران،۲۰۱۹:۲).
حمایت سازمانی ادراکشده: حمایت سازمانی ادراک شده، باور عمومی است که سازمان به امکانات و رفاه کارمندان خود اهمیت میدهد.
جابجایی کارکنان: انتقال کارکنان از شغلی به شغل دیگر یا از سازمانی به سازمان دیگر میباشد که ممکن است اجباری یا داوطلبانه باشد.
ارتقاء شغلی: به هرگونه پیشرفتی که کارکنان در طول خدمت خود دست پیدا میکنند و موجب بالا رفتن درجه شغلی به همراه افزایش میزان درآمد آنها میشود، میگویند.
منافع شخصی: به هرگونه سود یا منفعتی که در محل کار کارکنان، متوجه شخص کارمند باشد، گویند.
مقایسه بی مورد: مورد مقایسه قرار دادن دو نفر از کارمندان که هیچگونه وجه مشترکی با هم ندارند. اینگونه قیاس، در نهایت موجب قضاوت طرفدارانه شده و سرخوردگی یک طرف را بهدنبال دارد.
سوء مدیریت: عدم وجود مدیریت توانمند در سازمان و نیز ترجیح روابط بر ضوابط در انتصاب مدیر است. که نتیجه آن، عدم تطابق توانمندیها با پست مورد تصدی یا عدم توانایی اجرایی مدیر است.
محیط بیرون از کار: به فضایی اطلاق می شود که کارمندان در ساعات غیرکاری در آنجا وقت میگذرانند. معمولا این محیط شامل محیط زندگی و خانه کارمندان میشود که وقت خود را با خانواده میگذرانند.
محیط ساکن و خسته کننده: زمانیکه عدم پویایی در محیط بیرون از کار یا منزل، برقرار باشد و کارهای تکراری محیط بیرون از کار، موجب خستگی و دلسردی خواهد شد. فرد کارمند در این صورت تلاش میکند تا پویایی و تغییر را در محیط کار ایجاد کند و این کمبود را جبران کند.
فضای تعامل: زمانی است که بر اثر مدیریت مناسب در سازمان، کارمندان از هر جهت احساس همبستگی کرده و نظرات خود را آزادانه مطرح کرده و با یکدیگر تبادل نظر میکنند.
پرستیژ شغل: جایگاه اجتماعی شغل که با توجه به عکس العمل افراد جامعه و نظر آنها نسبت به آن شغل، تعیین میشود. و در نهایت، تصویری که هر شغل در نظر دیگران ایجاد میکند، پرستیژ آن شغل میباشد و با بالارفتن پرستیژ شغلی، وجهه کارمندان بهبود می یابد
نخبگان: افرادی در سازمان که از لحاظ دانش علمی و اندوختههای تجربی در زمره افراد برتر آن سازمان قرار دارند و به نوعی بیشترین کار سازمان را انجام میدهند ولی تعدادشان نسبت به تعداد کل کارمندان سازمان اندک است.
محیط مشوق جاافتادگی: زمانی است که در خارج از سازمان(خانه) شرایطی حاکم باشد که کارکنان به باقی ماندن در شغل فعلی خود تشویق شوند. و از جمله این شرایط، زمانی است که خانواده کارمند از شغل وی راضی باشد.
کار اصلی مرحله استقرار، ایجاد امنیت شغلی فرد در سازمان، نشان دادن عملکرد برجسته، ایجاد روابط با دیگران در محلکار و پیش آمدن به سطوح جدید مسئولیتها است. نگرش کلی نسبت به کار و ارزشهای شخصی نسبتا پایدار در این مرحله، بالغ میشود. و نیز افراد در این مرحله به دنبال تعریف کامل مفاهیم خود هستند. در پایان این مرحله، افراد اغلب به سطح بالایی از دانش شغلی رسیده اند و به شغلی که در آن صلاحیت داشته و به واسطه آن شناسایی شوند، دست پیدا کرده اند.در اینجا لازم است تا مولفههای جاافتادگی را در مرحله استقرار بررسی نماییم:
تناسب: مولفه مهمی که تناسب افراد را در مرحله استقرار افزایش می دهد، جامعهپذیری سازمانی می باشد که افراد تحت تاثیر آن قرار میگیرند. هدف فراگیر ازمرحله جامعهپذیری سازمانی، تطابق بیشتر تواناییها و ارزشهای کارکنان با نیازها و ارزشهای سازمانی است. بنابراین، نتیجه مهم فرآیند جامعهپذیری این است که نگرشها و رفتارهای کارمندان جدید، کاملا با هنجارهای سازمانی و انتظارات، همسو شوند.
نگرانی عمده افراد، هنگامی که وارد مرحله نگهداری میشوند، حفظ دستاوردهای شغلی است. این افراد، اغلب شناخت متوسطی از شرکت یا شغل خود دارند. در نتیجه تغییرات آتی در مسیرهای شغلی، سختتر میشود. برای افراد مسنتر در این مرحله حرفهای، دست یابی به تعادل کار-بیکاری مهمتر میشود. چون نقش زندگی بدون کار، برجستهتر میشود. در واقع، بسیاری از افراد در این مرحله، ریشههای قوی در حوزههای غیرکاری زندگی خود با مشارکت عمیق در جامعه، فعالیت های مذهبی و فعالیتهای داوطلبانه ایجاد کردهاند.
مشارکت کنندگانی که دارای فرزند هستند ممکن است بیشتر در فعالیتهای خانوادهمحور مشارکت داشته باشند.تناسب در مرحله نگهداری، زمانی است که در آن عملکرد شغلی افراد معمولا در اوج و ثبات است. از دیدگاه مثبت، این ثبات میتواند نشاندهنده احساس رضایت حرفه ای یک فرد و سطح راحتی با ثبات شغلی باشد. با این حال، عدم تحرک میتواند نشانهای ازفلات شغلی(یکنواختی شغل) باشد. در مرحله نگهداری، افراد به احتمال زیاد به نقطهای میرسند که بعید است به ارتقا رسمی و یا جایگاه بالاتری دست پیدا کنند. در نتیجه، تعجبی ندارد که بسیاری از افراد در مرحله نگهداری، علاقه خود را به آموزش دوباره و توسعه مهارتهای حرفهای نشان میدهند. چنین بروزرسانی مهارت احتمالا درک تناسب را افزایش میدهد. علاوه بر این، برای کارمندانی که واقعا روحیه ثابتی دارند(اصطلاحا فلت هستند)، جاافتادگی سازمانی و جاافتادگی شغلی، در درجه بالا خواهد بود. بدون آموزش بیشتر در زمینه کار، شرایط افراد را نه تنها برای پیشرفت در مشاغل فعلی خود، بلکه برای دریافت پیشنهادها در بازار کار خارجی نیز دشوارتر میکنند. همچنین، افرادی که نمیخواهند انرژی بیشتری در جریان کاری خود سرمایهگذاری کنند، بعید به نظر میرسد که حتی میزان بیشتری از انرژی را برای شروع مشاغل جدید، سرمایهگذاری کنند.
جاافتادگی شغلی تاثیر عوامل درونسازمانی و برون سازمانی بر تصمیمات گردش مالی فردی را کاهش یا افزایش میدهد. از نظر تئوری، اگر ما تنها عوامل مشوق تغییر شغل و سازمانها و نه چیزی که آنها را در مسیر شغلی فعلی نگه میدارد، بررسی کنیم.اگر ادامه دهیم، درک ما از تغییرات شغلی ناقص خواهد بود. با کمی اندیشه در موضوع متوجه میشویم که رابطه بین تناسب، نگرشهای شغلی، و عملکرد شغلی تا حدی پیچیدهتراست. تناسب یک نیروی سازمان دهنده ایجاد میکند، که بر تحرک افراد و نگرشهای شغلی تاثیر میگذارد. اگر افراد، جاافتاده شوند، رضایت و عملکرد شغلی آنها افزایش مییابد. با این حال، واکنش منفی به جاافتادگی، خود را در نگرشهای شغلی ضعیفتر و عملکرد شغلی نشان میدهد. بنابراین نگرشها و باورهای افراد در مورد جاافتادگی، ازجمله مواردی هستند که ارزش توجه بیشتر به سمت خود را دارند و ممکن است در گستره درک ما از نظریه سازگاری کاری مفید باشند
