احساس مثبت ناشی از توجه سازمان به کارمند، برای فرد کارمند بسیار باارزش بوده و پیامدهای مفیدی هم برای سازمان و هم برای خود فرد خواهد داشت. این احساس که سازمان برای سلامت فرد نگران است، در اصطلاح حمایت سازمانی ادراک شده نام دارد و به عبارتی؛ درک کارمند از این موضوع است که وی برای سازمان باارزش است. برای مثال، هنگامی که کارمند احساس می‌کند ارزشمند است، احتمال کمتری دارد که غیبت یا قصد ترک خدمت کند. در مقابل، احتمال دارد وفاداری و تعهدش به سازمان افزایش یابد. همین تعهد و وفاداری باعث می‌شود که فرد از پیامدهای مثبت تعهد و وفاداری به سازمان، نظیر تشکر و قدردانی، پاداش‌ها و افزایش حقوق، بهره‌مند شود.
کارکنان، اغلب فعالیت‌هایی را که سرپرستان و مدیران در سازمان انجام می‌دهند، به عنوان اقدام و فعالیت سازمان تصور می‌کنند تا اینکه آنها را اقدامی فردی از طرف سرپرست یا مدیر بدانند. بر اساس این شخصی‌سازی رفتار، کارمندی که رفتاری خاص را از سرپرست خود مشاهده می‌کند، آن را نماینده سازمان دانسته، به کل سازمان اسناد می‌دهد و سازمان را حامی آن رفتار می‌بیند. این ارتباط چند بُعدی بین سازمان، سرپرست و کارمند، طبق نظریه مبادله اجتماعی تبیین می‌شود.
نظریه مبادله اجتماعی در قلمرو سازمان‌ها به عنوان موضوعی میان رشته‌ای در مطالعات سازمانی تلقی شده است که در بردارنده ابعاد و زوایای گوناگونی می‌باشد. بر اساس نظریه مبادله اجتماعی، محققان به تحلیل روابط متقابل فرد و رهبران، و همچنین تحلیل روابط متقابل میان فرد و سازمان می‌پردازند.
ایده‌های اصلی نظریه مبادله اجتماعی در دهه ۱۹۶۰ میلادی از سوی جامعه شناسان متعددی همچون بلاو، گولدنر و لوینسون (۱۹۶۵) مطرح گردید. در دهه ۱۹۸۰ میلادی نظریه مبادله اجتماعی مورد توجه صاحبنظران سازمانی قرار گرفت که نتیجه این توجه، طرح موضوع حمایت سازمانی است.
نظریه مبادله اجتماعی، بیان می‌کند که اکثر معاشرت‌های اجتماعی را می‌توان به عنوان یک ارتباط مبادله‌ای در نظر گرفت که بلاو (۱۹۶۴)، این ارتباطات را در دو طبقه دسته‌بندی می‌کند: اقتصادی و اجتماعی. در مبادله اقتصادی، مبادله از طریق ثبت قرارداد رسمی معنا پیدا می‌کند. اما در مبادله اجتماعی، افراد در جستجوی موقعیت‌های دوجانبه‌ای می‌باشند که سود هر دو طرف مبادله را فراهم و تضمین کند. در اینجا نفس ارتباطات، یک ارزش ذاتی فراتر از ارزش مبادله منابع به وجود می‌آورد که منجر به توسعه احساس تعهد شخصی، اعتماد و قدرشناسی می‌شود.
از مهمترین متغیرهای رفتاری و نگرشی که با حمایت سازمانی ادراک شده در پژوهش‌های گذشته مرتبط گزارش شده‌اند، تعهد سازمانی، عواطف وابسته به شغل و سازمان، دلبستگی شغلی، عملکرد در نقش و فراتر از نقش، میل به ماندن و رفتارهای کناره‌گیرانه هستند. بر اساس هنجار مقابله به مثل، تعهد سازمانی به اشکال مختلف با حمایت سازمانی ادراک شده ارتباط پیدا می‌کند.
اما در حوزه عواطف وابسته به شغل که رضایت شغلی در ابعاد مختلف آن مطرح است، حمایت سازمانی ادراک شده با روش‌های مختلف زمینه را برای رفع نیازهای روانی- شغلی افراد فراهم می‌سازد و با این شیوه زمینه را برای افزایش سطح رضایت افراد از کار، سرپرست و همکاران فراهم می‌کند.
دلبستگی شغلی به عنوان متغیر بعدی اشاره‌ای است به همانندسازی و علاقه به جنبه‌های خاص شغل که فرد در کار روزانه خود آنها را انجام می‌دهد. از این منظر زمانی که فرد به وظایف و امور شغلی خود علاقه و دلبستگی داشته باشد، به طور طبیعی چنین احساسی با حمایت سازمانی ادراک شده پیوند پیدا می‌کند.
حمایت سازمانی ادراک شده و عملکرد سازمانی
حمایت سازمانی ادراک شده بر عملکرد شغلی تاثیر مثبت می‌گذارد و عملکرد کارکنان را بهبود می‌بخشد.عمده پژوهش‌هایی که ارتباط حمایت ادراک شده و عملکرد را سنجیده اند، عملکرد شغلی را هدف قرار داده‌اند. عملکرد درون نقشی، عملکرد فرانقشی شامل کمک به همکاران و کمک به سازمان و در مواردی رفتارهای شهروندی سازمانی به عنوان عملکرد شغلی بررسی شده است.
در یک پژوهش آرملی و همکاران (١٩٩٨) رابطه بین حمایت ادراک شده و عملکرد افسران پلیس راهنمایی و رانندگی را بررسی کردند. آنها بررسی میزان تاثیر نیازهای عاطفی- اجتماعی افسران پلیس را بر این رابطه نیز مد نظر داشتند. این پژوهشگران برای سنجش حمایت ادراک شده از پرسشنامه ١٧ – سوالی آیزنبرگر و همکاران (۱۹۸۶) استفاده کردند و برای سنجش عملکرد کاری افسران پلیس متغیرهای مختلفی را اندازه‌گیری کردند.
این متغیرها عبارتند از اول، تعداد متخلفینی که در شرایط خاص و ممنوع رانندگی می‌کرده اند و افسران آنها را دستگیر کرده‌اند؛ دوم، تعداد گزارش‌هایی که این افسران از سرعت غیرمجاز داده‌اند. داده‌های مربوط به عملکرد افسران از خود آنها در طی دوازده ماه جمع آوری شد. حمایت ادراک شده از سوی سازمان با استفاده از موارد منتخب از پرسشنامه نیازهای عاطفی ـ جتماعی، نیاز به احترام، نیاز به تعلق، نیاز به حمایت عاطفی و نیاز به تایید اجتماعی افسران نیز با استفاده از یک پرسشنامه سنجیده شد.
نتایج تحلیل داده ها نشان داد افسرانی که نیازهای عاطفی- احساسی شدیدی دارند بین سطح حمایت ادراک شده از جانب سازمان و عملکردشان رابطه مثبتی وجود دارد. در مواردی که نیازهای عاطفی- اجتماعی افسران زیاد باشد رابطه بین حمایت ادراک شده از جانب سازمان و عامل اول عملکرد (تعداد متخلفینی که افسر دستگیر کرده) زیادتر خواهد بود.
