رفتار سازمانی

رفتار سازمانی

عبارت است از مطالعه رفتار انسان در عرصه سازمان، رویارویی رفتار فرد و سازمان و بالاخره مطالعه خود سازمان. شامل عواملی هستند که در قالب سه بعد کلی فردی، گروهی و سازمانی در بررسی رفتار افراد در سازمان‌ها مورد مطالعه قرار می‌گیرند. امروزه این رشته در حال تکامل به سمت یک رشته است که به درک علمی از افراد و گروهها در درون سازمان و هم چنین نمودهای عملی کاربرد ساختارها، نظام ها و فرایندهای سازمانی اختصاص دارد.

مفهوم رفتار سازمانی

رفتار سازمانی به طور کلی ریشه در رویکرد رفتاری به مدیریت دارد، که شامل این باور است که توجه ویژه به احتیاجات کارکنان منجر به تولید رضایت و بهره وری بیشتر خواهد شد. بر خلاف تأکید بالای مدیریت علمی، مضمون رویکرد رفتاری تأکید بر تمرکز بر روی افراد است. مدیریت علمی نیز به کلی افراد را نادیده نمی‌گرفت و به نوعی در شکل گیری رفتار سازمانی مؤثر بود. به عنوان مثال مدیریت علمی بر این تأکید داشت که انگیزه های مادی بر روی افزایش سود آوری مؤثرند. به طور کلی ۵ عامل در توسعه رفتار سازمانی مؤثرند، رویکرد سنتی به مدیریت، مطالعات هاثورن، جنبش روابط انسانی، رویکرد اقتضایی به مدیریت و رهبری و رفتار سازمانی مثبت.

علاوه براین رشته هایی مانند روانشناسی، جامعه شناسی، و علوم اقتصادی و سیاسی و مردم شناسی نیز در پدید آمدن رفتار سازمانی مؤثر بودند. جنبش روابط انسانی بر این باور استوار است که رابطه مهمی بین عملکردهای مدیریت، اخلاق و سود آوری وجود دارد. کارگران احتیاجات اجتماعی بسیاری را با خود به سر کار می‌آورند و درانجام کارها عموماً عضو چندین گروه کاری می‌شوند. اغلب، این گروهها برخی احتیاجات آنها را برآورده می‌سازد. مطلب مهم دیگر در این جنبش اینست که اعتقاد قوی به توانمندی کارکنان وجود دارد. داگلاس مک‌گرگور نقطه عطف این جنبش است و مطالعات وی باعث بوجود آمدن تئوریx  و y گردید.

رفتار سازمانی در این نقطه متولد می‌شود. تلاش انسانها برای ایجاد همگرایی و همسویی بین انسانها و ساختارهای انسانی. بین فرد و سازمان.

طوری که با کمترین هزینه و اصطکاک، خواسته‌های همه تامین شود.

چارچوب های رفتار سازمانی

برای بررسی رفتار سازمانی در سازمان‌های مختلف دانشمندان علوم رفتاری از مدل‌های مختلف و چارچوبهای متنوعی بهره جسته‌اند. به عنوان مثال وگنر و هلنبک (۲۰۱۰) سطوح رفتار سازمانی را به سه دسته فردی (خرد)، گروهی (میان ) و سازمانی (کلان) تقسیم می‌کنند رابینز (۲۰۰۵) نیز رفتار سازمانی را به سه سطح فردی ، گروهی و سازمانی تقسیم می‌کند که تحلیل آنها از سطح فردی شروع می‌شود و به سطح سازمانی خاتمه می‌یابد.

در مدل موضوعی مطرح شده توسط کریتنر و کنیکی (۲۰۰۱) نیز مدیران در یک طرف مدل مسئول رسیدن به اهداف سازمانی توسط و همراه با دیگران هستند. این مدل از افراد، فرایندهای گروهی و فرایندها و مسائل سازمانی که شامل ساختار و طراحی سازمانی هستند تشکیل شده است. مدیریت با توجه به مسائل مربوط به افراد، گروهها و سازمان  در نهایت  سازمان را به سمت اثربخشی سازمانی رهنمون می‌شود و در این میان آنچه تمامی این موارد را در خود محاط دارد محیط سازمانی است.

لوتانز (۱۹۹۲) نیز انواع چارچوبهای متمرکز بر روی رفتار سازمانی را به سه دسته تقسیم می‌کند. چارچوب شناختی، رفتاری و یادگیری اجتماعی.چارچوب شناختی بیشتر از بقیه چارچوبها به افراد اعتبار بخشیده و بر روی زوایای اراده آزاد و مثبت رفتار انسان تأکید می‌کند و مفاهیمی مانند انتظار، تقاضا و غریزه را مورد استفاده قرار می‌دهد.

رابینز و جاج (۲۰۰۸) پا را فراتر نهاده و به بررسی  متغیر رفتار در سازمان‌ها یعنی افراد، گروهها و ساختار تمرکز دارند. رفتار از دید آنها تصادفی نیست بلکه عناصر اساسی معینی بستر رفتار تمام افراد را تشکیل می‌دهد. آنها به بررسی رفتار سازمانی در چارچوب فرایند اجزای اصلی آن می‌پردازند. آنها ابتدا از ویژگی‌های سطح فردی شامل ویژگی‌های مردم شناختی، توانایی‌ها، نگرش ها، شخصیت و ارزش‌ها، و نقش انگیزش و ادراک در رفتار فردی شروع کرده اند.

در رفتار گروهی به بررسی ارتباطات، رهبری، قدرت، سیاست و تعارض پرداخته و در سطح پیچیده‌تر سازمانی به بررسی ساختار و مسائل مربوط به آن نظیر تکنولوژی، استراتژیهای به کار رفته در سازمان و رابطه محیط سازمان و تأثیر آن بر ساختار و نیز فرهنگ و جو سازمانی و تکنیک های توسعه و تغییر سازمانی می‌پردازند.با توجه به کامل بودن رویکرد مورد نظر رابینز و جاج (۲۰۰۸) و مرتبط بودن آن با این پژوهش، در این طرح به این چارچوب توجه بیشتری شده است و به مفاهیم جدیدتری نظیر سرمایه اجتماعی که در سازمانهای امروزی بیشتر مد نظر قرار دارد نیز پرداخته شده است.

بعد فردی/سازمانی

پیش بینی رفتار فردی یک هدف مهم در علوم اجتماعی از اقتصاد گرفته (مانسکی ،۲۰۰۷) تا روانشناسی (آجزن و فیش بین ، ۱۹۸۰) و جامعه شناسی (برت، ۱۹۸۸؛ کلمن و همکاران، ۱۹۶۶) می‌باشد. در وهله اول سازمان‌ها زاییده اشخاص هستند و بدون وجود انسان‌ها هیچ سازمانی وجود خارجی نخواهد داشت. بزرگترین مجتمع های تجاری و صنعتی جهان، کلینیک‌ها و حتی دانشگاه‌ها و دانشکده‌ها همگی سازمان هستند و با وجود اینکه در اندازه، هدف، و ساختار تفاوت‌های فاحشی با یکدیگر دارند جملگی در یک وجه مشترک هستند، وآن انسان است. از جهتی اشخاص به عنوان منابع، یکی از با ارزش ترین سرمایه های یک سازمان هستند. اشخاص سازمان‌ها رابوجود می‌آورند، مسیر آنها را مشخص و هدایت می‌کنند، به آنها حیات دوباره می‌بخشند.

تصمیم های سازمانی را اتخاذ می‌کنند، مشکلات سازمان را حل کرده و در مورد مسائل آن پاسخگو می‌باشند. از طرفی افرادی که سازنده سازمانها هستند، ویژگی اساسی رفتار سازمانی و جزء ضروری شرایط رفتاری محسوب می‌شوند، که خواه به صورت فردی خواه به صورت گروهی، عمل آنها در پاسخ به انتظارات سازمان  یا در نتیجه تأثیرات محیط خارجی می‌باشد. جایی که نیازهای فرد با احتیاجات سازمانی سازگار نباشند می‌تواند منجر به بروز تعارض و ناامیدی شوند. بنابراین، این وظیفه مدیریت است که به تلفیق فرد و سازمان بپردازد و محیط سازمانی را طوری فراهم کند، که فعالیت افراد و اهداف

سازمانی را برآورده سازد و این نیازمند مطالعه رفتار افراد در سازمان و آگاهی از نیازها، انگیزش، باورها و بسیاری متغیرهای دیگر در درون افراد سازمان است. در بعد فردی توجه رفتار سازمانی بیشتر به تفاوتهای فردی از نظر تفاوتهای جمعیت شناختی و عوامل بیوگرافیکی، شخصیت، نگرش ها، توانایی ها، هوش، ادراکات فردی و اجتماعی، انگیزش و یادگیری می‌باشد.

ویژگی های بیوگرافیک

برخی ویژگی ها به راحتی در افراد قابل شناسایی هستند و ما این ویژگیها را به عنوان ویژگی‌های بیوگرافیک می‌شناسیم. به طور کلی بر اساس پژوهشهای انجام گرفته (مانجیون، ۱۹۷۳؛ کلر۲، ۱۹۸۳؛ سازمان بازنشستگان امریکا، ۱۹۹۵؛ مونک، ۱۹۹۹) بر روی تأثیر عوامل بیوگرافیک در رفتار فرد در سازمان سن، جنسیت، وضعیت تأهل (ایوانکو، ۲۰۱۲؛ شرمرهورن و همکاران، ،۲۰۰۳) تبار اجتماعی و وضعیت استخدامی می‌توانند جزء مهمترین عوامل محسوب شوند.

۲ نظر

ارسال نظر

آدرس ایمیل شما منتشر نخواهد شد.

مدیر آماری